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員工打架斗毆,公司卻無相應處罰制度,如何處理?

2019-01-07 09:15:03  來源:互聯網  作者:luanqf  瀏覽46次 


大家好,最近公司兩名員工因為同時追求某位女同事發生情感糾紛,在上班時間大打出手,雖然沒有造成較大的人員傷害,但是帶來了很不好的影響。由于都是年輕小伙子,部門領導想給予員工一次改過自新的機會,而老板卻想開除他們以正風氣。可是,我們公司剛剛成立,制度并不完善,沒有相應的規章制度支持開除員工。對于這樣的情況,我們應該如何處理呢?


員工在上班時間打架,部門領導和老板又各執不同意見,在制度不太健全的新公司中要想處理好這類事件,需要HR以柔克剛軟處理打架員工,不要激化矛盾。


一、以溫和的態度調查情況

在調查整個事件的過程中,HR要拿出知心大姐的溫和態度來應對,而不能以審判官的角色直接定義員工的行為。切記不要帶著有色眼鏡問問題。

1、  分對象調查情況

建議先從現場知情同事開始調查,爭取以最客觀的角度來還原整個事件的經過。同時要做好詳細的調查筆記,并讓同事簽字確認,以備留用。

對于打架的兩名同事,要分別找談話,從當事人的角度了解事件的起因。同時需要讓打架同事寫一份詳細的書面事件經過材料,簽字確認。同時,要告知打架同事,在公司沒有確定最終的處理意見前還是要回歸工作崗位繼續做好本職工作,會幫忙爭取最好的處理結果。

對于那名女員工,也要單獨了解情況。要確認清楚三者之間的關系以及程度。或許女員工是躺著中槍了,或許是三角戀愛。有了當事人的確認材料,才能知曉問題的復雜程度。

2、  整理調查材料

經過多方溝通調查,HR獲取到的信息就可以互相佐證還原實際情況了。HR需要整理一份調查報告,大致分配下當事人的責任,以備后用。


二、以協商的態度統一意見

事件發生了,老板和部門負責人意見卻相左。如果只是單純的按照老板的意思做,不顧及部門負責人的意見,也不做任何工作的話,相比日后HR的工作不一定能得到部門負責人的支持哦。所以,我們還需要以協商的態度統一部門負責人和老板的意見。

1、  與部門負責人笑面溝通

與部門負責人要笑面溝通,了解一下部門工作分工情況及人員情況。看看打架員工在部門中扮演什么角色,如果辭退會給工作帶來什么影響。同時,也要明確告知部門負責人老板對此事件的處理意見,提前打個預防針,讓部門負責人做好心里準備和工作安排。當然,HR能開人,也要能及時補充人員,避免業務受損。HR需要明確表態,如果打架員工離職,會盡快補充人員,業績考核也會與老板協調下,作出適當調整。

2、  與老板溝通厲害關系

雖然老板給出了處理意見,但為了能灌輸全員一致的企業文化,HR還必須勸諫老板開一個部門碰頭會。會上老板要作為主發言人來給部門負責人灌輸企業文化,分析此事件的處理結果,給出原因,讓部門負責人體諒老板的難處。相信通過此次會議,部門負責人對于此類事件的處理意見不會再有異議,也不會把責任歸罪在HR部門。


三、以友善的初衷處理問題

老板要開除員工正風氣,HR就要實現這個結果,只是這個風氣不能用“刀”來正,而要用“情”來正。我們要站在涉事員工的角度來勸退他們。

1、勸退涉事員工

對于打架員工,不建議報警處理,事件一旦到了警察局就復雜了,也會給員工留下不好的案底。在此建議跟員工溝通,從有利于員工的角度來幫助其分析利弊。繼續在公司鬧著工作下去,無論如何都不會有好結果,最壞就是報警了。如果同意離職,公司也不會以辭退的原因來開離職證明,即使對方公司做了背調,HR也會美言幾句的。因為已經掌握了他們的陳述資料和旁觀同事的證明材料,相信打架員工也不會無理取鬧繼續工作下去。應該會和平與企業解除勞動關系。

對與涉事女員工,也建議勸退處理。畢竟女同事都要臉面,相信這次的事件不管女員工是否有錯,在大家眼中都會變得比較特別。同事們也不再會愿意繼續與其工作。為了女員工好,還是離開公司換一家單位比較好。如果女員工人不錯,工作能力也好的話,在此,HR可以發揮職業便利,幫助其推薦工作機會。幫人即是幫己。

3、  評估物品損失

員工打架,雖沒有人員傷害,那是否有物品損失呢?是否損壞了公司的桌椅、電腦、擺件等。清點好損壞物品,估算出價值,是需要打架員工賠償呢,還是老板做個好人公司承擔呢?

4、  完善行為規范

為了避免日后發生類似的問題,讓員工明確在公司什么該做,什么不該做。有必要先出臺一份行為規范制度用以明確員工行為。做到有章可循。



責任編輯:luanqf
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